We all scream for ice cream

Dit artikel gaat over zomerse ijsjes van nu nog Unilever en pensioen. Bent u wel eens betrokken bij de koop of verkoop van een bedrijf? De vorm van de overgang van een bedrijf, al dan niet verplichte aansluiting bij een bedrijfstakpensioenfonds (“BPF”-plicht) en wanneer overstappen naar het nieuwe pensioenstelsel (“WTP”-timing) vragen een bewuste keuze, inclusief de volgorde. Gelukkig kan een pensioen hiccup soms gemakkelijk worden opgelost. In dit artikel: concreet waar u aan moet denken en wat u wanneer regelt zodat de splitsing of fusie slaagt zonder nasmaak qua pensioen verplichtingen.

De titel van dit artikel is een welbekend liedje uit 1925 van Fred Waring and his Pennsylvanians[1]. Nogmaals, voor de meesten van ons zijn de zomer vakanties helaas voorbij. IJsjes, fusies en splitsingen niet. Zo wordt bij Unilever binnenkort de ijsdivisie afgesplitst[2]. Gelukkig kunnen wij nog  volop van hun ijsjes blijven genieten.

Vaak over het hoofd gezien, maar van groot belang is het pensioen (lees dus: de pensioenverplichtingen van het bedrijf) dat ook meteen om de hoek kijken. Immers, de oude en de nieuwe werkgever, de werknemers van de afgesplitste entiteit die overgaan, allen worden geconfronteerd met de gevolgen voor pensioen bij de verandering.

Voor iedereen incl. nieuwe aandeelhouders is een succesvolle splitsing het beste maar graag zonder zure pensioen slagroom.

Soorten fusie

Algemeen: de gevolgen qua pensioen zijn o.a. afhankelijk van de aard van de fusie of splitsing.

Er zijn vier soorten: de aandelenfusie (vennootschap X koopt de aandelen in vennootschap Y, waarmee Y binnen het concern van X komt te vallen), de bedrijfsfusie (vennootschap X koopt de individuele bezittingen en/of schulden van vennootschap Y, waarmee Y los van X blijft bestaan maar geen ‘inhoud’ meer heeft), de juridische fusie (vennootschap Y en al haar bezittingen en schulden gaan onder algemene titel over in vennootschap X, en Y houdt op te bestaan) en afsplitsing (een deel van vennootschap Y wordt afgesplitst naar de nieuwe vennootschap Z en verkocht aan een derde). De pensioengevolgen verschillen per soort overgang. Bij een splitsing zoals bij Unilever, wordt juist alles in principe opnieuw opgetuigd. Ook pensioen, maar wel t.z.t.

BPF

De gevolgen voor pensioen zijn ook afhankelijk van het soort pensioenregeling bij de partijen. Is er sprake bij de overdragende resp. bij de overnemende partij van een verplichte pensioenregeling bij een bedrijfstakpensioenfonds (BPF), dan is de Wet verplichte deelneming bedrijfstakpensioenfonds 2000 (kort: Wet BPF 2000) van toepassing. Heel simpele situatie: het ene bouwbedrijf dat bij BPFBouw is aangesloten, neemt een ander bouwbedrijf over dat eveneens bij BPFBouw is aangesloten.

Genoemde Wet BPF 2000 kent ook div. vrijstellingen voor ondernemingen om niet te hoeven deelnemen. Stel een bedrijf heeft een vrijstelling van verplichte deelneming, soms blijft deze behouden, en soms niet.

Een “zuurder dingetje” is de volgende situatie: een overdragende partij die op grond van de werkingssfeer van een BPF bij een bepaald BPF blijkt te moeten zitten, maar dat desondanks niet is. Daarom kan het nuttig zijn voorafgaand aan de verkoop van een bedrijf een werkingssfeeronderzoek uit te laten voeren. Als hieruit blijkt dat de onderneming bij het juiste BPF zit, zal – zeker als dit onderzoek door een externe partij is uitgevoerd – een koper daar veel comfort uit halen. Twijfel over het juiste BPF, en de afwezigheid van een werkingssfeeronderzoek, zal er vaak toe leiden dat een koper een vrijwaring bedingt in de koopovereenkomst. De verkoper moet dan tot een aantal jaar na de overname alle kosten betalen die gepaard gaan met de aansluiting bij het verkeerde BPF. Dat kan aardig in de papieren lopen.

Geen BPF

Unilever is niet verplicht bij een bedrijfstakpensioenfonds aangesloten. Misschien heeft het wel een vrijstelling afgedwongen. Hoe dan ook: Unilever is evenmin aangesloten bijvoorbeeld bij een pensioenverzekeraar of een PPI (premie pensioen instelling). Het heeft een eigen pensioenfonds. Veel voorkomend bij een bedrijfsfusie is dat betrokken ondernemingen elk hun eigen pensioenregeling hebben. Zoals gezegd, dan komt vaak de wens naar harmonisatie van twee regelingen opdoemen. Soms geeft de wet hierbij een zetje in een bepaalde richting. Voor de liefhebber: Boek 7 Burgerlijk Wetboek afd. 8 Rechten en plichten van de werknemer bij overgang van de onderneming. Vooral art. 7:663 en 664 kunnen van belang zijn. Maar niet bij een splitsing.

Unilever heeft dus een eigen pensioenuitvoerder met een eigen pensioenregeling.

Afsplitsing betekent alles nieuw, zo luidt de juridische hoofdregel. Echter, de betreffende ex-Unilever medewerkers die naar de nieuwe entiteit gaan, blijven nog drie jaar bij het pensioenfonds van Unilever ondergebracht, zo hebben sociale partners afgesproken (bron CNV). Dat kan omdat het pensioenfonds van Unilever een speciaal pensioenfonds is. Het is een zgn. algemeen pensioenfonds (“APF”) dat aldus voor meerdere werkgevers mag werken.

Geen discussie bij de koffiemachine over pensioen

Nieuwe collega’s erbij is al lastig genoeg. Maar als oud en nieuw bij het koffie automaat over het verschil in hoogte van de eigen bijdrage gaan klagen of pochen, dan is dat niet goed. Dat de ene pensioenregeling meer waard is dan de andere, boeit niemand.

Pensioen technisch een leuke hiccup: werknemers hadden bij hun oude bedrijf een langere werktijd dan bij bedrijf B. Of vice versa. Weet dat de pensioenopbouw bij parttimers en full timers dan anders uitpakt. Of bijvoorbeeld bepaalde salaris bestanddelen tellen in de nieuwe regeling niet meer mee.

Toch kunnen compensatie lasten voor pensioen nadelen door een overgang soms eenvoudig worden voorkomen. Een techniek is de saldo methode.

Nogmaals, bij de afsplitsing van de ijsdivisie van Unilever heeft men pensioen op de langere baan geschoven.

Kip en ei & WTP

Werkgevers en werknemers moeten in beginsel allemaal over naar het nieuwe pensioenstelsel. Dat staat in de Wet toekomst pensioenen (de “WTP” voor intimi) die over het nieuwe pensioenstelsel gaat.

“In beginsel” betekent ook dat er uitzonderingen zijn. Uitzonderingen zodanig dat voor werknemers hun oude pensioenregeling mag blijven gelden.

Om een bedrijf makkelijker over te dragen, kan het handig zijn om eerst de transitie naar het nieuwe stelsel te maken en daarna over te dragen. Of … juist vice versa. Het nieuwe stelsel kan ook een mooie opstap naar harmonisatie zijn.

Hoe dan ook: zeker bij een overname is het zaak om bij de transitie naar het nieuwe pensioenstelsel om de pensioenadministratie helemaal op orde te hebben. En om evt. “exoten” ((groepen) werknemers met bijzondere en afwijkende afspraken over hun pensioen) te minimaliseren of in het normale pensioen gareel te krijgen. Voor een verkoper is dit al helemaal een goed idee, de gemiddelde koper zal immers bereid zijn wat meer te betalen voor een bedrijf dat de pensioenhuishouding toekomstbestendig heeft ingericht.

Gouden regels  

Ze spreken voor zich:

Pensioen moet bij M&A ondertussen een relatief bescheiden plaats hebben; het gaat ten slotte om nieuwe bedrijfskansen. Als het maar niet wordt vergeten of ter zijde wordt geschoven. Bij pensioen gaat het om veel geld.   

Overname of splitsing in de maak, en geen trek in zuur ijs  of bijvoorbeeld een standaard vrijwaring inz. pensioen in het overname contract?

Bel dan gerust mr. Bart Jan van Miltenburg voor bijvoorbeeld een quick scan pensioen bij een voorgenomen koop of verkoop van een bedrijf.

---

[1] https://www.youtube.com/watch?v=-0pfP_MD6xA

[2] https://fonkmagazine.nl/artikelen/economisch/ben-jerrys-eist-onafhankelijkheid-van-the-magnum-ice-cream-company-73901.html#sluiten